客単価をあげるおまじない

ある中華店では、
お客様から餃子の追加がある場合
「おひとつでよろしいですか？」
ということをルール化しております。

たったこの一言をいうだけで注文が

2倍になる
確率がぐんとあがります。

そして、凄いところは
お客様がセールスされているということ
を気づかないということです。

他の例をあげると
仕事の出張でお土産を購入しようと
している方にに対して、

そのお土産は会社用ですか？

もし、そうでしたら
ご家族へのお土産がよろしいですか？
と伝えること徹底しているところもあります。

たったこの一言を伝えるか伝えないかで
結果が大きく、変わります。

飼い主様に対しても
健康診断を受診を悩んでいる場合は

そろそろ年齢的にも
病気の早期発見のためにも
健康診断はいかがですか？
と訊くことをルール化するなど

決めるのもいいかもしれません。

スタッフのモチベーションを下げる行動

スタッフのモチベーションが低い、
とお困りの声はよく耳にします。

経営者である院長と同じだけの熱量をスタッフに持て、
]というのは現実的ではありませんが、
やはり少しでもやる気があり、
よりよい病院づくりに貢献してくれる
スタッフがいるに越したことはありません。

実はスタッフさんたちは、上司（院長やリーダー）の行動によって、
仕事に対する意識が変わることはよくあります。
時に下記のような行動が

スタッフのモチベーションを
下げてしまうので注意しましょう。

①人によって態度を変える
自分より偉い人には頭を下げ、
弱い立場の人には笑顔も見せず、

高圧的にものを言う、など
相手によって態度や言動が変わる
上司は信頼されません。

信頼できない上司のもとでは、
仕事に対する意欲も失われてしまいます。

②必要以上に失敗を責める
ミスをしただけでも精神的に参ってしまうもの。
それをさらに責められると、

必要以上に落ち込んでしまいます。
もちろん重大なミスをしたときは注意をしますが、

人格否定のような叱り方は
絶対にやめましょう。

③気分によって態度や言動が頻繁に変わる
気分で笑顔だったり、すぐに怒ったりする上司に、
心から悩み事を言ったり、相談にのってもらったりすることは
できません。
言っていることが昨日と違うなどといったことが
多いと、仕事が気持ちよくできないでしょう。

④スタッフの言葉を最後まで聞かない
話の途中で会話を遮ってしまうのはNGです。

遮られることで、自分の話に興味がない、
怒らせてしまった、と思うと同時に、
自分は信頼されていない、と感じてしまいます。

自信を失わせてしまうことで、
やる気も失ってしまうのです。

⑤スタッフの都合を考えず仕事を押し付ける
スタッフの仕事のことを考えずに、
大量の仕事を言いつけたり、
会議を入れたりすると、スタッフの仕事の計画も見出し、
スムーズに仕事がはかどらなくなります。

スタッフのことを理解しようとしない上司、
自己中心的な上司、
と思われてしまします。

スタッフのモチベーションを
維持するように
努めるのも上の仕事です。

すぐには変えられない職場環境においても、
上司の存在によってモチベーションを
高くすることもでき、
上司の存在は大きいものです。

部下がモチベーションを持って
仕事ができないのは、
もしかしたら上司としての言動や
行動に原因があることもあります。

部下を持ち、育てる立場であれば、
自分の言動一つで部下の将来が決まる、
ということを意識し、
自分の言動や行動を見直してみるといいでしょう。

組織づくりの基本原則

組織づくりにおいては基本の五原則があります。

１．専門家の原則（特定の業務に集中するために分業する）

２．権限責任一致の原則（権限は職務や職責に相応のものに与える）

３．統制範囲の原則（1人の上司が管理できる人数は上限があるため、階層管理体制を構築する）

４．命令統一性の原則（指示や命令は特定の1人から受けられるように命令系統を構築する）

５．権限委譲の原則（定型化した業務は部下に権限委譲する）

これらの基本原則を
元に組織体制や
組織のルールを定めていくのが原則必要です。

またスタッフが定着・活躍する組織づくりに必要な要素として
従業員が定着・活躍する組織をつくるためには、

●IT・作業設備の充実
●多様な働き方
●私生活との両立
●快適な職場環境
●適切な業務
●休暇のとりやすさ
●経営への信頼
●良好な人間関係
●やりがい
●最適な人員配置
●先輩との関係
●フィジカルヘルス
●教育の体制
●業務量と時間的負担
●メンタルヘルス

等の項目が

満たされている必要があります。

これらの項目は、
スタッフが不満足に感じる要因で、

これらの要素の満足度が
下がってしまうと
離職リスクが高まります。

長期間に渡ってスタッフが定着し、
活躍しづつける組織をつくっていくためには
働きやすい環境を整えていくことが重要です。

改めて検討いただければと思います。

現代にこそ必要な三方よし

インターネット普及され、詐欺商法であったり、
人のWINWINを考えないビジネスモデルも
増えています。

しかし、こういったビジネスは長続きせず、
その瞬間のみのモデルになります。

私は、この時代を
改めて見直すべきだと考えております。

それは、日本的な経営哲学を表現した
「三方よし」の在り方をしっかり定着したビジネスモデル
をつくることです。

「三方よし」とは、近江商人の商売の精神を表現した
「売り手よし　買い手よし　世間よし」です。

従業員がハッピーでなければ、飼い主様への
本質的な価値提供をしようという
モチベーションは起こりません。

従業員が幸せになることによって、
来ている飼い主様も
よいサービスを受けることができ、
幸せを感じていただける。

それによってまわりも世間にもよい
影響が広がっていくというわけです。

マーケティングの視点から見ても、
「三方よし」は優れています。

三方よしは、

利益をどうやれば増えるかではなく

利益がどうやってもたらされるか

を比重に考えております。

飼い主様にとって物理的なものではなく、

幸福感や満足度、充実度など

「感情的変化」を生み出すサービスに価値を

置き始めることが大事です。

そのような基盤をつくることで

強い経営体質になります。

最高のスタッフの育て方

スタッフが育たない…
周りのことを考えず、自分のみの仕事しかしない…
などの悩みをもっている方も多いかと思います。

これはなぜかというと
スタッフ一人一人が明確な目的を意識を持っていないこと

そして、主体的なリーダーシップを持って行動をしていないこと
が多いです。

動物病院で活躍するスタッフは
主体的にかつ積極的に
仕事に対するこだわりをもち続けています。

そのようなスタッフを育てるには、

上司・先輩の日常的な指導・サポートが必要です。

そして下記５つのポイントが大事です。

●飼い主様をよく見ている
　すぐに悩んでいる場合手をさしのべる

●後輩をよくみている、まめに声をかける
　改善点をみつけたら
　すぐ改善するための行動を起こす

●後輩に教える教える内容・教え方（しくみ）

●論理的に心理的な工夫が施されていること
　教える側の後輩の身になって教える

●上司先輩がおしえることに熱意をもっていること

そして動物病院の
ミッションを伝えること、
行動指針をつくることがおすすめします。

ミッションは何のために仕事をしているかを

深く追求し、それに向かって行動に移すようにすること

もう１つは、
行動指針を立てることにより

新人が予想もつかないできごとが起きたときに

その行動指針に照らし合わせて
行動を主体的に行えるようにするからです。

ぜひ、一度スタッフの成長に悩んでいる方は
上記ポイントを改めて考えて、実行してみてください。

ブランディングのメリット

自院のブランディングに
取り組んでいることは
取り組んでもなかなか効果が見えづらいですが

ブランディング構築を適切に行えば
自院へのメリットも大きいです。

今回は、
具体的にブランディングにはどのような
効果があるのかをご紹介します。
　　
利益が増える

例えば、皮膚病に悩んでいる方がいた場合

「動物病院ならどこでもいい」と
いう方ももちろんいますが、

皮膚病は絶対専門の○○病院をおすすめする
という方もいます。

これは、
飼い主様にとって
その動物病院に
専門性という
信頼があるからです。

ブランディングによって
名前を認知してもらい、

顧客ロイヤリティが高まると、
売上の増加・安定的な収益を
期待することができます。
類似の診療科目があっても差別化できますし、
価格維持もできるでしょう。
　　

優秀な人材の確保
同じような業務・条件の動物病院から
内定を貰った場合、

「知名度の高い動物病院」と
「全く名前の知れていない動物病院」なら、

多くの方が「知名度の高い動物病院」を
選ぶのではないでしょうか。

ブランディングで
自院の認知が広まれば、
優秀な人材確保にも効果が期待できます。
　
ぜひ、自院で強みをもう1度見直していただければと思います。

採用の7つのポイント

これから紹介する7つの項目は、
多くの採用サイトが必ず記載している項目です。

重要度が高い順に説明していますので、
自院の採用サイト作成の際に、漏れがないか確認してみて下さい。

1．実際に働いているスタッフからのメッセージ
自分の入社後の働く姿がイメージでき、
自院への応募意欲を高めることができるため、
実際に働いているスタッフの「自院に対する想い」や
「どのような気持ちで働いているか」といった
インタビューを載せると効果的です。

2.院長からのメッセージ
求職者が「この動物病院に入りたい」と感じてもらえるよう、
院長先生によるメッセージを通して自院がどのような気持ちで
採用を行なっているのか、どのような将来ビジョンを持って
経営しているのかを伝えましょう。

3.動物病院概要
動物病院概要は自院の基本情報のため、必ず記載してください。
動物病院、トリミング、ペットホテルなど
それ以外のサービスを行っている場合は
こちらも記載したほうがいいです。

4.福利厚生や待遇
中途採用の転職者は、福利厚生や待遇を確認する際
「入社したら実際に利用できるのか」という点を重要視しているため、
内容や理容実績、利用に関する
詳しい条件などわかりやすく記載しましょう。

5.教育制度やキャリアステップイメージ
応募先の動物病院の考える
キャリアステップのイメージと
自分の理想を照らし合わせ、
応募するかどうか検討する求職者も多くいます。

その際、3年後、5年後といった年数別のキャリアイメージや任される仕事など、
具体的に記載しましょう。

6.募集要項
業務内容や応募資格が必要かどうかといった求人の募集要項は、
求職者が知るべき内容のため、必ず記載してください。

7.選考フロー
応募後の選考ステップや内定が出るまでのステップです

ぜひ最低限上記の項目は記載いたしましょう。